People Analytics Beratung ─ mit systemischer Datenanalyse die Mitarbeiterbindungen stärken
Personalwesen und Big Data ─ wie passt das zusammen? Müssen Mitarbeiter:innen nun bis ins kleinste Detail analysiert werden, damit ihr Wert für das Unternehmen ermittelt werden kann? Oder werden Lebensläufe und Verhaltensweisen von Nachwuchskräften mit Algorithmen durchleuchtet, um herauszufinden, ob und wie diese Mitarbeiter:innen Karriere machen werden? Ganz so drastisch sieht die Realität nicht aus, dennoch kann die Nutzung von Daten und Analysen HR-Teams dabei unterstützen, das Personal eines Unternehmens nach einer professionellen Beratung möglichst effizient einzusetzen.
Grundlage von People Analytics, das auch als HR Analytics bezeichnet wird, sind personenbasierte Daten, darunter fallen Mitarbeiterzufriedenheit, Mitarbeiterstrukturen, benötigte Fähigkeiten (Hard und Soft Skills) oder Daten über Fluktuation. Daraus leitet die HR-Abteilung Optimierungspotenziale oder Zukunftsprognosen zur Unternehmensentwicklung ab. Ebenfalls können Zusammenhänge zwischen Fluktuation, Mitarbeiterentwicklung und -potenzial sowie die Zusammenarbeit in den einzelnen Abteilungen und Teams hergestellt werden. Klingt nach Personalcontrolling? Das ist richtig, wobei das Personalcontrolling hier die Funktion der Datenerfassung innehat, da es den Ist-Zustand der Personaldaten sammelt. Und das sogar über einen längeren Zeitraum hinweg. People Analytics verarbeitet diese erhobenen Daten weiter und kombiniert diese mit Daten aus anderen Unternehmensbereichen, um Zusammenhänge zu identifizieren, die womöglich unentdeckt geblieben wären.
Datenbasierte Insights unterstützen Entscheidungsprozesse
Im Fokus von People Analytics steht das Schaffen von Arbeitsbedingungen, die den Bedürfnissen der Mitarbeiter:innen entgegenkommen. Denn auch hier gilt: Fühlen sich Mitarbeiter in einem Unternehmen wohl, arbeiten sie motiviert und produktiv, was den Erfolg des Unternehmens vorantreibt.
Weitere Ziele dieser speziellen Datenauswertung und Beratung können Prozessoptimierung, das frühzeitige Erkennen bestimmter Entwicklungen in verschiedenen Bereichen sowie die Definition und Umsetzung der dafür erforderlichen Handlungsmaßnahmen sein. Welche Ziele aber konkret verfolgt werden sollen, muss zu Beginn des Prozesses eindeutig festgelegt werden. Dies ist die Voraussetzung, um fokussiert die relevanten Daten sammeln zu können.
Wo kommt HR Analytics zum Einsatz? Vor allem dort, wo abteilungsübergreifende Erkenntnisse erforderlich sind. Ein häufiger Einsatzbereich ist das Recruiting, gerade wenn es darum geht, Talente zu akquirieren, um einen Talent Pool aufzubauen. Zusätzlich zu Bewerbungsunterlagen und dem persönlichen Vorstellungsgespräch kann eine Erhebung von Daten aus den öffentlichen Profilen auf Facebook, Xing oder LinkedIn Aufschluss darüber geben, wie gut die jeweiligen Kandidat:innen zur Unternehmenskultur passen.
Neben der Personalplanung kann People Analytics auch als Stimmungsbarometer agieren. Durch die erhobenen Daten und ihre Auswertung können Unternehmenskrisen frühzeitig erkannt und entsprechend gegengesteuert werden. Aus Mitteilungen und Reaktionen im Intranet bis hin zu einer regulären Mitarbeiterbefragung lässt sich die Stimmung in den verschiedenen Abteilungen und Teams herauslesen, aber auch, wer verantwortungsbewusst den Aufgaben nachgeht, Projekte vorantreibt oder welche Teams besonders stark zusammenarbeiten. Die Auswertung dieser Daten liefert wichtige Erkenntnisse, die nicht nur Personalentscheidungen, sondern auch die Performance ganzer Abteilungen oder des gesamten Unternehmens beeinflussen können.
Der People Analytics-Prozess: Auf was ist zu achten?
Wie bei jedem Prozess, der erfolgreich umgesetzt werden soll, ist auch bei People Analytics eine zielgerichtete Planung notwendig. Die folgenden sechs Schritte bilden die Basis, können aber je nach Ziel angepasst und erweitert werden.
Schritt 1: Konkretes Ziel definieren. Was soll mit der Analyse erreicht werden bzw. welche Ergebnisse sollen nach der Auswertung vorliegen?
Schritt 2: Datenquelle bestimmen. Welche Daten werden benötigt, wo kommen die Daten her, in welchem Zeitraum findet das Datensammeln statt und welche Abteilungen oder Mitarbeiter:innen werden involviert?
Schritt 3: Daten sammeln.
Schritt 4: Daten auswerten. Welche Auswertungsmethoden kommen zum Einsatz und wie können Daten sinnvoll aufbereitet werden? Ergeben sich eventuell weitere Fragestellungen, denen man nachgehen kann?
Schritt 5: Erkenntnisse ableiten und präsentieren. Welche Ergebnisse liefert die Analyse, wo gibt es Handlungsbedarf?
Schritt 6: Maßnahmen ausarbeiten und umsetzen. Wie kann man den analysierten Entwicklungen entgegenwirken oder optimieren?
People Analytics und der Datenschutz
Zwar bietet eine systematische Datenanalyse im Rahmen von HR Analytics viel Potenzial, dennoch ist zu bedenken, dass es sich hierbei um hochsensible Daten handelt. Das deutsche Datenschutzgesetz regelt die Handhabung, wie mit Daten von Mitarbeiter:innen umgegangen werden muss. So dürfen nur Daten für einen bestimmten Zweck erhoben werden und dann auch nur die Daten, welche für den angegebenen Zweck relevant sind. Zudem müssen die Mitarbeiter:innen der Datenerhebung zustimmen und haben ein Recht darauf, jederzeit und transparent darüber informiert zu werden, was mit welchen ihrer Daten passiert. Abgeschreckt durch diese strengen Regeln neigen deutsche HR Analytics-Abteilungen dazu, nur unverfängliche und unkritische Fragestellungen zu formulieren ─ und verschenken damit viel Potenzial, das in Big Data steckt. Dabei lassen sich auch im Einklang mit dem deutschen Datenschutzgesetz zahlreiche Daten erheben, die ─ richtig ausgewertet ─ Aufschluss über die Stimmung und Entwicklungsmöglichkeiten eines Unternehmens geben.
People Analytics Beratung bietet eine datengestützte Entscheidungshilfe bei unternehmenseigenen HR-Prozessen.
So aufschlussreich eine umfangreiche Datenanalyse auch ist, die daraus resultierenden Erkenntnisse sind lediglich als Unterstützungshilfe bei wichtigen Personalentscheidungen zu sehen. Kein:e Mitarbeiter:in möchte aufgrund von Daten eine Beförderung oder im schlimmsten Fall sogar eine Kündigung erhalten. Am Ende entscheidet der Personaler mit seiner Menschenkenntnis und Erfahrung. Fachlich, sachlich, aber vor allem: menschlich.
