Mit Talent Acquisition und Talent Pool Beratung in Personalabteilungen gegen Fachkräftemangel
Viele Firmen sind sich bewusst, dass es an Fachkräften mangelt. Dem versuchen die Personalabteilungen mit unterschiedlichen Maßnahmen wie Employer Branding oder Personalrecruitment wirksam entgegenzusteuern. Ein wichtiges Instrument dabei ist die Talent Acquisition. Mit einer zielgerichteten Strategie und professioneller Beratung können die Personalabteilungen einen Talent Pool anlegen, aus dem sie sich bei Bedarf bedienen können.
Zunächst gilt es jedoch zu verstehen, dass es zwischen Recruiting und Talent Acquisition einen feinen Unterschied gibt: den zeitlichen Aspekt. Recruiting ist ein kurzfristiger Prozess, bei dem eine freigewordene Stelle oder eine neugeschaffene Position besetzt werden soll. Der Prozess ist reaktiv, das heißt, er kann einen längeren Zeitraum umfassen und höhere Kosten verursachen. Sobald die Stelle besetzt ist, endet auch der Rekrutierungsprozess.
Die Talent Acquisition setzt bereits früher an. Sie definiert eine langfristige Recruiting-Strategie, mit der geeignete Kandidat:innen, Talente und Bewerber:innen aufgespürt und vom Unternehmen überzeugt werden sollen. Ziel ist es, einen Talent Pool anzulegen, der es Personalverantwortlichen jederzeit ermöglicht, eine Stelle innerhalb kürzester Zeit zu besetzen. Das reduziert die Kosten und den Zeitaufwand für den Bewerbungsprozess enorm. Gerade bei Positionen, die schwierig zu besetzen sind, kann sich diese Maßnahme auszahlen.
Was Talentsuche und Marketing gemeinsam haben
Wer sich auf die Suche nach Talenten begibt, muss Marketing, PR und Human Resources in sich vereinen. Warum? Weil der ganze Prozess, einen Talent Pool aufzubauen, einer Werbekampagne ähnelt. Beim angepriesenen Produkt handelt es sich um die Karrieremöglichkeiten beziehungsweise die Position, bei der Marke um das Unternehmen.
Die Strategie, die das Recruitment Marketing vorgibt, wird von der Talent Acquisition umgesetzt und aktiv am Leben gehalten. Dieser Prozess gliedert sich in vier Phasen:
Phase 1: Definition von Kandidaten-Personas.
Welche Talente werden benötigt und wie können sie vom Unternehmen überzeugt werden? Es geht nicht nur um Fähigkeiten, Kompetenzen und beeindruckende Lebensläufe. Viel mehr müssen sich Talent Manager die Frage stellen, was der geeignete Kandidat zusätzlich mitbringen muss, um sich als Gewinn für die Firma zu erweisen. Und ─ was sogar ein noch wichtigerer Faktor ist ─ was das Unternehmen diesem Talent bieten kann, damit es in jedem Fall zusagt.
Phase 2: Quellen durchforsten und Talente aufspüren.
Gesucht werden „passive Talente“, also diejenigen, die sich nicht aktiv bei der Firma beworben haben. Dafür können Jobportale oder auch Social Media-Profile geprüft werden – je mehr Informationen über die Kandidat:innen vorliegen, desto besser. Dabei sollte selbstverständlich immer der Bedarf des Unternehmens und die konkrete Position berücksichtigt werden.
Phase 3: Interaktion mit dem Kandidaten.
Kommunikation überzeugt. Selbst wenn es aktuell keine Vakanz auf bestimmten Positionen gibt, ist es wichtig, mit den Talenten über verschiedene Kanäle in Kontakt zu treten und diesen zu halten, eine Beziehung zu ihnen aufzubauen. Präsentiert sich das Unternehmen dem Kandidaten gegenüber als ehrlich und authentisch, merken sich das Talente für zukünftige Perspektiven. Ein transparenter Prozess, der es den Kandidat:innen erlaubt, zu entscheiden, wie sie in Kontakt bleiben wollen, ist häufig von Erfolg gekrönt.
Phase 4: Den Talent Pool dynamisch halten.
Auch bei der Talent Acquisition gilt: Am Ball bleiben! Sich ändernde Bedürfnisse des Unternehmens spiegeln sich auch bei der Wahl der Talente wider. Neue Fähigkeiten sind gefragt, Bewerbungstrends oder ganz neue Beschäftigungsfelder entstehen. Ebenfalls ist in dieser Phase Zeit zu überprüfen, ob und wie der Talent Pool funktioniert. Gibt es möglicherweise Schwachstellen, die verbessert werden können, oder Aspekte, die sehr gut funktionieren? Hier ist Beratung gefragt.
Talent Acquisition muss flexibel bleiben
So wie ein Unternehmen flexibel auf Neuerungen im jeweiligen Geschäftsbereich reagieren muss, so sollte ein Talent Manager seinen Talent Pool flexibel anpassen. Es geht schließlich darum, die besten Kandidat:innen auszusuchen, die das Unternehmen in eine sichere Zukunft führen sollen. Ein Grund, warum moderne HR-Abteilungen auf eine effektive, mitarbeiterorientierte Strategie in der Talentakquise setzen. Egal, ob die Kandidat:innen vor Ort bei Networking-Veranstaltungen oder Job- und Fachmessen auf das Unternehmen aufmerksam werden, über Social Media-Kanäle oder Vermittlungsportale mit Talent Managern in Kontakt treten. Wichtig ist immer: Die Kommunikation aufrechterhalten. Wer kommuniziert, zeigt Interesse ─ wer Interesse zeigt, nimmt seinen Gegenüber ernst. Und das ist ebenfalls ein wichtiger Baustein, wenn es darum geht, eine Kandidatin oder einen Kandidaten an ein Unternehmen zu binden. Stichwort Bewerbungs- und Onboarding-Prozess Der erste Eindruck zählt, und wenn dieser bereits durch einen engagierten Talent Manger positiv besetzt wurde, stehen die Chancen gut, dass sich das aufstrebende Talent für das Unternehmen entscheidet, das sein Potenzial schon vor längerer Zeit erkannt hat.
Talent Acquisition schafft eine nachhaltige Personalrekrutierungsstrategie.
Wer strategisch gegen den Fachkräftemangel vorgehen will, braucht einen Talent Pool mit potenziellen Kandidat:innen, die präzise die Mitarbeiterbedürfnisse eines Unternehmens abdecken. Um diese Kandidat:innen zu gewinnen, ist Überzeugungsarbeit und ein langer Atem notwendig. Ein Einsatz, der sich lohnt.
